Anmeldung

Passwort vergessen




News

21.05.2020

Frist zur Anhörung vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung

Die unerwünschte Zusendung pornografischer Videos über einen Messenger-Dienst (WhatsApp) an eine Arbeitskollegin ist als Grund "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Unerwünscht ist die Zusendung, wenn dies objektiv erkennbar ist. Wie der Belästiger sein eigenes Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte, ist unerheblich. Eine sexuelle Belästigung ist bereits kraft Gesetzes untersagt; einer ausdrücklichen vorherigen Ablehnung durch die oder den Betroffene/n bedarf es nicht.

http://www.wkdis.de/aktuelles/images/aktuelles-kndigung_grund.jpg

Sachverhalt:

Der Arbeitgeberin begehrt die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden wegen Übersendung pornografischer Videoclips an eine Arbeitskollegin. Der Betriebsratsvorsitzende ist seit 1996 bei dem Arbeitsgeber beschäftigt, seit 1997 ist er Mitglied des Betriebsrats und seit 2014 dessen Vorsitzender. Ab Oktober 2016 schickte der Betriebsratsvorsitzende einer Arbeitskollegin WhatsApp-Nachrichten, denen Videos mit gewaltverherrlichenden und pornografischen Inhalten beigefügt waren. Am 22.11.2016 kontaktierte die Arbeitskollegin die Mitarbeiterberatungshotline des Arbeitgebers, am 23.11.2016 informierte sie die Personalabteilung, bat aber zunächst um vertrauliche Behandlung, insbesondere darum, den Mitarbeiter zunächst nicht mit den Vorwürfen arbeitgeberseitig zu konfrontieren. Im Anschluss war sie für drei Wochen wegen der psychischen Belastung durch die Belästigung arbeitsunfähig erkrankt. Wieder im Betrieb bat sie darum, den Vorfall nunmehr doch offiziell untersuchen zu lassen. Erst dann kam es zwei Tage später zur Anhörung des Mitarbeiters. Am 19.12.2016 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden. Dieser lehnte die Zustimmung ab. Im anschließenden Zustimmungsersetzungsverfahren entschied das Bundesarbeitsgericht letztinstanzlich mit Beschluss vom 27.06.2019 (2 ABR 2/19), dass das Abwarten der Arbeitgeberin ausnahmsweise zulässig war. Der 2. Senat hat die Sache an das LAG Mecklenburg-Vorpommern zurück verwiesen.

Entscheidungsanalyse:

Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden wurde zu Recht ersetzt. Die unerwünschte Zusendung pornografischer Videos über einen Messenger-Dienst (WhatsApp) an eine Arbeitskollegin ist als Grund "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Betriebsratsvorsitzende hat seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in schwerwiegender Weise verletzt. Unerwünscht ist die Zusendung, wenn dies objektiv erkennbar ist. Wie der Belästiger sein eigenes Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte, ist unerheblich. Eine sexuelle Belästigung ist bereits kraft Gesetzes untersagt; einer ausdrücklichen vorherigen Ablehnung durch die oder den Betroffene/n bedarf es nicht. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss i.d.R. innerhalb einer Woche nach Bekanntwerden von Anhaltspunkten für den Kündigungssachverhalt erfol-gen, sofern nicht besondere Umstände vorliegen. Besondere Umstände für eine Überschrei-tung der Wochenfrist können sich daraus ergeben, dass der hinweisgebende Arbeitnehmer den Arbeitgeber berechtigterweise um Vertraulichkeit bittet und auch auf Nachfrage inner-halb der ihm gesetzten kurzen Frist erklärt, nicht auf die Vertraulichkeit der Mitteilung ver-zichten zu wollen. Hier war eine Fristsetzung des Arbeitgebers zur Mitteilung über die Entbin-dung von der Vertraulichkeit ausnahmsweise aus Gründen der Rücksichtnahme entbehrlich. Die Arbeitgeberin durfte davon ausgehen, dass sie nur mit dem Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmerin weitere Maßnahmen wegen der sexuellen Belästigung einleiten konnte. Die Arbeitgeberin durfte auch davon ausgehen, dass die Arbeitnehmerin gerade wegen der sexuellen Belästigung arbeitsunfähig krank und in ärztlicher Behandlung gewesen ist. Eine derartige Schockreaktion ist eine typische Folge sexueller Belästigungen, ebenso wie die Angst vor einer Bagatellisierung oder einer Schuld- und Verantwortungszuschreibung an das Opfer. Für die Arbeitgeberin stand der innere Zusammenbruch der Arbeitnehmerin offensichtlich im Zusammenhang mit der sexuellen Belästigung. Nachdem die Arbeitgeberin von der Entscheidung der Arbeitnehmerin, die sexuelle Belästigung nicht einfach hinzunehmen, erfahren hatte, hat sie bereits zwei Tage später - also mit der gebotenen Eile - den Betriebsratsvorsitzenden angehört. Der zeitliche Abstand von drei Wochen zwischen der Mitteilung der Vorwürfe gegenüber der kündigungsberechtigten Prokuristin und der Entbindung von der Vertraulichkeit durch die betroffene Arbeitnehmerin ist bei einer mit dem Vorfall zusammenhängenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, die psychologische Hilfe erforderlich sein ließ, noch nicht zu beanstanden.

Praxishinweis:

Die Arbeitgeberin muss für einen zuverlässigen Schutz ihrer Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen sorgen. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen (§ 12 Abs. 3 AGG). Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 Satz 1 AGG).

Beschluss des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 05.03.2020, Az.: 5 TaBV 9/19