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20.05.2020

Unzulässigkeit von Teilkündigungen im Arbeitsrecht

Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar.

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Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Lohnkürzung. Der Kläger ist seit 1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er ist Mitglied des Betriebsrats. Zwischen den Parteien ist ein Stundenlohn von 14,- € brutto vereinbart. Mit Schreiben vom 19.01.2019 teilte die Beklagte dem Kläger unter der Überschrift "Änderungskündigung Lohn zum 01.01.2019" mit, dass sein Gehalt wegen schlechter Leistungen um 2,- € brutto gekürzt wird. Dem Kläger wurde angeboten, unter den neuen Bedingungen weiter zu arbeiten. Der Kläger ist der Ansicht, dass das Schreiben vom 19.01.2019 keine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG beinhalte. Die Beklagte habe nicht das Arbeitsverhältnis als solches gekündigt, sondern den Kläger lediglich über eine Kürzung des Stundenlohns unterrichtet. Sollte das Schreiben dennoch als Änderungskündigung zu verstehen sein, nehme der Kläger vorsorglich das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Eine ordentliche Kündigung ist nach Auffassung des Klägers schon aufgrund seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat nicht zulässig. Das Arbeitsgericht hat der Klage auf Unwirksamkeit der Lohnkürzung und Zahlung von Differenzlohn im Wesentlichen stattgegeben. Die Kündigung vom 19.01.2019 sei bereits wegen eines Verstoßes gegen den besonderen Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern (§ 15 KSchG) unwirksam.

Entscheidungsanalyse:

Bereits mit Schreiben vom 25.09.2018 hatte die Beklagte eine "Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018" ausgesprochen und versucht eine Lohnkürzung von 1,- € brutto zu erreichen. Auch hiergegen hatte der Kläger sich arbeitsgerichtlich zur Wehr gesetzt. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat diesbezüglich bereits am 29.10.19 - 5 Sa 72/19 - zu Gunsten des Klägers entschieden. Eine Änderungskündigung im Sinne des § 2 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Willen zu erkennen gibt, sich von dem Arbeitnehmer endgültig zu trennen, sollte dieser den vorgeschlagenen Vertragsänderungen nicht zustimmen. Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar. In dieser Entscheidung bestätigt das LAG Mecklenburg-Vorpommern diese Feststellung noch einmal. Die mit Schreiben vom 19.01.2019 erklärte Änderung der Vertragsbedingungen, nämlich die Lohnkürzung um 2,- € brutto, ist ebenso unwirksam ist wie die mit Schreiben vom 25.09.2018 erklärte Lohnkürzung um 1,- € brutto. Nur ausnahmsweise können Teilkündigungen zulässig sein, wenn dem einen Vertragspartner das Recht hierzu eingeräumt wurde und kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird (BAG, Urteil vom 23.03.2011 - 10 AZR 562/09). Die Beklagte war nicht berechtigt, den Lohn einseitig zu kürzen. Der Kläger hat nach § 611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohnes von 14,- € brutto über den 31.08.2018 und auch über den 31.12.2018 hinaus. Die bisherige Vergütungsvereinbarung gilt unverändert fort. Dementsprechend sind die eingeklagten Entgeltdifferenzen, über deren Höhe kein Streit besteht, nachzuzahlen und gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB zu verzinsen.

Praxishinweis:

Mit der am 25.01.2019 beim Arbeitsgericht Schwerin eingegangenen, der Beklagten am 31.01.2019 zugestellten Bestandsschutzklage hat der Kläger die Ausschlussfrist für Ansprüche auf Lohndifferenzen, die von dem Bestandsschutzantrag abhängig sind, gewahrt. Mit der Kündigungsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer eine einstufige bzw. die erste Stufe einer zweistufigen tariflichen Ausschlussfristenregelung für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Denn mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. Die Ansprüche müssen weder ausdrücklich bezeichnet noch beziffert werden. Darüber hinaus sind tarifvertragliche Ausschlussfristen, die eine rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung vorsehen, verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass die vom Erfolg einer Bestandsstreitigkeit abhängigen Ansprüche bereits mit der Klage in der Bestandsstreitigkeit gerichtlich geltend gemacht sind (BAG, Urteil vom 18.09.2019 - 5 AZR 240/18).

Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 25.02.2020, Az.: 5 Sa 132/19