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19.03.2020

Gleichbehandlungsgrundsatz bei zielabhängiger Zusatzvergütung

Die Vereinbarung eines variablen von der Erreichung bestimmter Ziele abhängigen Gehaltsbestandteils in einem Formulararbeitsvertrag ist zulässig. Die Parteien des Arbeitsvertrages können das Entgelt variabel gestalten, soweit dadurch nicht der Charakter des Vertrages als Festlegung des gerechten Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung in Frage gestellt wird. In diesem Sinne sind im Regelfall variable Entgeltanteile im Umfang von bis zu 25 Prozent des fixen Grundgehalts zulässig.

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Sachverhalt:

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger ein Entgeltbestandteil in Höhe von 500 Euro brutto monatlich für die Monate Februar bis Oktober 2018 zusteht. Der Kläger ist seit 1994 bei der Beklagten, die eine Biogasanlage betreibt, als Energiemaschinist und zuletzt als Anlagenleiter beschäftigt. Neben dem Kläger ist dort noch ein weiterer Kollege als weiterer Energiemaschinist beschäftigt. Bis September 2017 erhielt der Kläger ein Bruttomonatsentgelt von 3.500 Euro. Mit Zusatzvereinbarung vom 11.09.2017 (Änderungsvertrag 2017) vereinbarten die Parteien, dass der Kläger ab 01.09.2017 eine monatliche Zusatzvergütung von 500 Euro brutto monatlich erhält, wenn konkrete Ziele erreicht werden. Der Kollege des Klägers hat zum selben Zeitpunkt eine vergleichbare Vertragsänderung unterzeichnet. Entsprechend seiner betrieblichen Stellung wurde sein Entgelt allerdings nur um 300 Euro auf nunmehr 2.800 Euro brutto monatlich angehoben. Bis Januar 2018 zahlte die Beklagte an den Kläger wie vereinbart eine monatliche Vergütung in Höhe von insgesamt 4.000 Euro brutto. Ab Februar 2018 wurde die Zusatzvergütung nicht mehr gezahlt. Eine vergleichbare Kürzung bei dem Kollegen hat die Beklagte nicht vorgenommen. Der Kläger hat die Gehaltsdifferenzen gerichtlich geltend gemacht. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil zwei der drei in der Zusatzvereinbarung vom 11.09.2017 genannten Parameter für die Zusatzvergütung im Streitzeitraum nicht erfüllt gewesen seien. Die Berufung des Klägers hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Der Kläger hat für die streitgegenständlichen neun Monate von Februar bis einschließlich Oktober 2018 keinen Anspruch auf die Zahlung von weiteren 500 Euro brutto monatlich, da die vertraglichen Voraussetzungen für die Zahlung dieses Vergütungsbestandteils nicht vorliegen. Die Auslegung des Änderungsvertrages 2017 durch das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat ergeben, dass die Parteien das Entgelt in Höhe von 500 Euro brutto monatlich von dem Erreichen der dort genannten Voraussetzungen abhängig gemacht haben. Die Vereinbarung eines solchen variablen von der Erreichung bestimmter Ziele abhängigen Gehaltsbestandteils ist zulässig. Die Parteien des Arbeitsvertrages können das Entgelt variabel gestalten, soweit dadurch nicht der Charakter des Vertrages als Festlegung des gerechten Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung in Frage gestellt wird. In diesem Sinne sind im Regelfall variable Entgeltanteile im Umfang von bis zu 25 Prozent des fixen Grundgehalts zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 02.01.2005 - 5 AZR 364/04). Diese Grenze ist hier nicht überschritten. Unstreitig hat der Kläger die in der Änderungsvereinbarung genannten Ziele nicht erreicht. Der Zahlungsanspruch des Klägers lässt sich auch nicht auf den Gesichtspunkt der Gleichbehandlung stützen. Die Beklagte war nicht verpflichtet, dem Kläger den streitigen Entgeltbestandteil zu vergüten, weil sie eine vergleichbare Kürzung des Anspruchs bei dem Kollegen des Klägers nicht vorgenommen hat. Zunächst haben die beiden Arbeitnehmer keine vergleichbare betriebliche Stellung inne. Der Kläger war der Vorgesetzte des Kollegen. Hier kam jedoch noch hinzu, dass der Kläger seit Oktober 2018 nicht mehr im Betrieb der Beklagten tätig war. Aus dem Änderungsvertrag 2017 geht hervor, dass jeweils zum Ende des ablaufenden Kalenderjahres geprüft werden müsse, ob die Voraussetzungen für den streitigen Entgeltanteil im zurückliegenden Jahr gegeben waren. Damit ist der Stichtag, zu dem ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz geprüft werden muss, der 31.12.2018. Zu diesem Zeitpunkt war allerdings der Kollege des Klägers, bereits faktisch in die ehemalige Stellung des Klägers als leitender Energiemaschinist eingerückt, da der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt war. Es ist nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte in dieser Situation bei dem Kollegen wegen der hinzugetretenen Verantwortung von der Rückforderung des variablen Entgeltbestandteils absieht. Jedenfalls zum Jahresende 2018 haben sich der Kläger und der Kollege nicht mehr in einer vergleichbaren Position befunden.

Praxishinweis:

Der rückwirkenden Betrachtung zum Jahresende, ob die Ziele für die Zusatzvergütung erreicht wurden, steht die laufende monatliche Auszahlung dieses Entgeltbestandteils mit dem übrigen Monatsentgelt nicht entgegen, denn im Zweifel müsste der Arbeitnehmer bei Zielverfehlung dann das zu viel gezahlte Entgelt zurückzahlen. Das ist zwar eine überaus unpraktische Regelung. Es liegen jedoch nach Überzeugung des Gerichts und nach Erörterung in der mündlichen Verhandlung nicht genügend Anhaltspunkte dafür vor, dass die Vereinbarung dahin auszulegen ist, dass das abgelaufene Kalenderjahr lediglich als Referenzzeitraum für die Vergütung im Folgejahr dienen sollte.

Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.02.2020, Az.: 2 Sa 136/19