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09.01.2020

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote - Lembke untersucht aktuelle Fragen zu §§ 74 ff. HGB

Kurznachricht zu "Nachvertragliche Wettbewerbsverbote in der Praxis" von RA Prof. Dr. Mark Lembke, LL.M., original erschienen in: BB 2020 Heft 1, 52 - 61.

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Der Autor legt in seiner Einführung dar, dass Unternehmen gegenüber ihren Rechtsberatern häufig den Wunsch nach Aufnahme eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Anstellungsvertrag äußern. Dies sollte in der Praxis allerdings nicht unreflektiert umgesetzt werden, weil zumindest bei Arbeitnehmern gem. § 110 Satz 2 GewO die Regelungen der §§ 74 ff. HGB einzuhalten und die Bestimmungen zur AGB-Kontrolle (§§ 305ff. BGB) zu beachten sind. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind aufgrund der Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50% der "zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen" (§ 74 Abs. 2 HGB) oft teuer. Zudem stellen sich in der Praxis Beweisprobleme. Das Interesse der Anstellungsgesellschaft am Schutz vor Wettbewerbshandlungen durch eine bei ihr angestellte Person ist grundsätzlich nur für die Dauer des Anstellungsvertrags schützenswert. Im Anstellungsvertrag hat sich die angestellte Person im Rahmen der Privatautonomie gegenüber der Anstellungsgesellschaft zur Leistung der versprochenen Dienste gegen Vergütung verpflichtet (vgl. §§ 611 Abs. 1, 611a BGB) und darf diesen Vertragszweck nicht durch Wettbewerbshandlungen vereiteln. Dementsprechend folgt für Arbeitnehmer ein Verbot von Wettbewerbshandlungen während des Arbeitsverhältnisses aus der Loyalitätspflicht als vertraglicher Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) resp. aus § 60 HGB, der auf alle Arbeitsverhältnisse (analog) angewendet wird (vgl. BAG, 19.12.2018 - 10 AZR 233/18). Der Autor weist im Folgenden darauf hin, dass für Vorstände einer Aktiengesellschaft und GmbH-Geschäftsführer eine entsprechende Verpflichtung für die Dauer der Organbestellung aus § 88 Abs. 1 AktG direkt resp. analog.

Nach dem Ende des Anstellungsvertrags besteht eine Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung für den früheren Arbeitnehmer bzw. das vormals angestellte Organmitglied grundsätzlich nicht mehr. Einschränkungen ergeben sich lediglich im Hinblick auf das Verbot der unbefugten Offenbarung bzw. Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nach §§ 85 GmbHG, 404 AktG bzw. gem. §§ 4, 23 GeschGehG. Allerdings darf ein ausgeschiedener Mitarbeiter die während der Beschäftigungszeit erworbenen Kenntnisse, die er in seinem Gedächtnis bewahrt, auch später unbeschränkt verwenden, wenn er keinem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegt. Ansonsten ist der Arbeitnehmer nach dem Ende des Anstellungsverhältnisses in seinem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Recht auf freie berufliche Betätigung nur beschränkt, wenn der frühere Arbeitgeber mit ihm ein wirksames und verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Lembke befasst sich mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten im Arbeitsverhältnis und werten die einschlägige Rechtsprechung aus (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 9 AZR 595/03; BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 10 AZR 291/09; BAG, Urteil vom 15.01.2014 - 10 AZR 243/13). Der Autor untersucht die AGB-Kontrolle von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten (vgl. u.a. BAG, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04; BAG, Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 233/18). Abschließend setzt sich Lembke mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten im Dienstverhältnis von Organmitgliedern auseinander (vgl. EuGH, Urteil vom 11.11.2010 - C-232/09; EuGH, Urteil vom 09.07.2015 - C-229/14; BGH, Urteil vom 26.03.2019 - II ZR 244/17).

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel.