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28.11.2019

Kirchlicher Arbeitsvertrag kann nicht durch Betriebsvereinbarung geändert werden

"Betriebsvereinbarungsoffenheit" gilt nicht für Arbeitsverträge, die mit einem kirchlichen Träger geschlossen wurden, weil das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 118 Abs. 2 BetrVG keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen findet. Im kirchlichen Arbeitsverhältnis gelten vielmehr typischerweise die Regelungen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts einschließlich der auf dessen Grundlage geschlossenen Dienstvereinbarungen. Vorbehaltlich anderer vertraglicher Absprachen kann der Inhalt eines kirchlichen Arbeitsvertrags nur durch rechtmäßige kirchliche Dienstvereinbarungen geändert werden.

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Sachverhalt:

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche der Klägerin nach einem Betriebsübergang. Die Klägerin war seit 1986 in einem Krankenhaus als Krankenschwester beschäftigt, welches Mitglied des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche ist. Im Arbeitsvertrag waren die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) dynamisch in Bezug genommen. Zum 01.04.2003 ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über. Ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs wandte die Beklagte die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR-DW EKD) in der seit dem 01.01.2002 geltenden Fassung nur noch statisch an. Ab 2006 wurden zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat mehrere Nebenabreden hinsichtlich der Vergütung der Mitarbeiter getroffen, die allerdings alle befristet waren, zuletzt bis zum 31.12.2012. Im Jahr 2010 trat die Beklagte aus dem Diakonischen Werk aus. Für die Zeit ab dem 01.01.2013 vereinbarten die Parteien keine weitere Vertragsänderung. Die Klägerin lehnte diesbezügliche Angebote der Beklagten ab. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für die Zeit ab dem 01.01.2013 eine Vergütung nach der nunmehr maßgeblichen Entgeltgruppe der AVR-DW EKD verlangt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dieses Urteil auf die Berufung der Klägerin abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hat keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Die Klägerin kann seit dem 01.01.2013 eine Vergütung nach Entgeltgruppe 7 Erfahrungsstufe 2 AVR-DW EKD bzw. AVR-DD verlangen. Die Vergütung der Klägerin bestimmt sich seit dem 01.01.2013 gemäß der dynamischen Verweisung im Arbeitsvertrag wieder nach den AVR-DW EKD bzw. AVR-DD in der jeweils gültigen Fassung. Eine dynamische Verweisung auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gilt auch nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB weiter. Der Arbeitsvertrag der Klägerin vom 20.04.1993 ist auch weder ausdrücklich noch konkludent betriebsvereinbarungsoffen. Der Übergang auf die Beklagte hat daran nichts geändert. Ein mit einem kirchlichen Träger geschlossener Arbeitsvertrag, der formularmäßig kirchliches Arbeitsrecht in Bezug nimmt, ist grundsätzlich nicht betriebsvereinbarungsoffen, weil das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 118 Abs. 2 BetrVG keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen - unbeschadet deren Rechtsform - findet. Die vertraglich vereinbarten kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie die AVR-DW EKD bzw. AVR-DD haben zwar einen kollektiven Bezug, dieser besteht aber nicht hinsichtlich (abändernder) Betriebsvereinbarungen i.S.d. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Bei den AVR handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der Arbeitnehmer durch eine paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche Kommission festgelegt werden. Normative Wirkung entfalten sie nicht. In kollektiv-rechtlicher Hinsicht sind typischerweise über die Bezugnahme auf das kirchliche Arbeitsrecht die Regelungen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts einschließlich der auf dessen Grundlage geschlossenen Dienstvereinbarungen maßgeblich (vgl. BAG, Urteil vom 22.03.2018 - 6 AZR 835/16). Ein kirchlicher Arbeitsvertrag ist daher vorbehaltlich anderer Vereinbarungen nur offen für rechtmäßige Änderungen durch kirchliche Dienstvereinbarungen, nicht aber durch Betriebsvereinbarungen.

Praxishinweis:

Die bis zum 31.12.2012 befristete Nebenabrede enthielt außerdem einen Hinweis auf eine mögliche Nachwirkung. Eine solche Nachwirkung scheidet hier aber aus, weil die Regelung die Klägerin unangemessen benachteiligt (BAG, Urteil vom 21.06.2018 - 6 AZR 38/17). Der Vertragsstatus aus der Nebenabrede könnte auf unbegrenzte Zeit fortdauern, denn die Nachwirkungszeit ist nicht kalendermäßig befristet. Eine Beendigung der Fortgeltung der Nebenabrede könnte der Arbeitnehmer nicht einseitig herbeiführen. Verweigerte die Beklagte eine einzelvertragliche Neuregelung, könnte der Arbeitnehmer nach der vertraglichen Konstruktion nur abwarten, bis die Beklagte mit dem Betriebsrat eine ablösende Vereinbarung schließt, welche die Nachwirkungszeit beendet. Diese Abhängigkeit seiner Entgeltansprüche von den Betriebsparteien ist für einen rechtsunkundigen Arbeitnehmer nicht hinreichend absehbar und hätte bei der Vertragsgestaltung der Nebenabrede verdeutlicht werden müssen.

Urteil des BAG vom 11.07.2019, Az.: 6 AZR 40/17