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06.11.2019

Vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit für die Dauer von dreißig Monaten

Eine Arbeitszeitverkürzung um 2,5 Stunden mit einem 20%igem Lohnausgleich für 30 Monate ist vorübergehend im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Ein individueller Günstigkeitsvergleich zwischen einer Betriebsvereinbarung und einem Arbeitsvertrag ergibt die Anwendung der Betriebsvereinbarung, wenn einem Kündigungsschutz für 46 Monate eine Vergütungsreduzierung von netto ca. 3,5 % für 30 Monate gegenüber steht.

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Sachverhalt:

Die Parteien streiten über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit und den sich daraus ergebenen Vergütungsanspruch. Die Klägerin ist seit 1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Sachbearbeiterin beschäftigt. Im ursprünglichen Arbeitsvertrag wurden Tarifverträge in Bezug genommen, wobei zwischen den Parteien strittig ist, ob der Verweis statisch oder dynamisch ist. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging im April 2009 auf die Beklagte über. Im Dezember 2016 wurde ein neuer Tarifvertrag vereinbart, der u.a. eine Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung in Form von freiwilligen Betriebsvereinbarungen über die Verkürzung der Arbeitszeit enthielt. Am 01.02.2017 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine solche Betriebsvereinbarung "Demografie". Nach § 2 Abs. 2 dieser Betriebsvereinbarung ist während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungs- und Änderungskündigungen ausgeschlossen. In § 15 haben die Betriebsparteien u.a. eine kollektive Arbeitszeitverkürzung um 2,5 Stunden mit einem Teillohnausgleich von 20 % für die Zeit vom 01.07.2017 bis 31.12.2019 vereinbart. Die Klägerin hält die Verkürzung der Arbeitszeit samt Vergütungskürzung trotz 20%igem Lohnausgleich für unwirksam. Das Arbeitsgericht hat die entsprechende Klage abgewiesen. Auch die Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, in der Zeit vom 01.07.2017 bis 31.12.2019 mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden beschäftigt und vergütet zu werden. Die BV Demografie ist wirksam und findet auch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Das LAG Berlin-Brandenburg hat zunächst festgestellt, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien hinreichend transparent und als dynamische Klausel vereinbart ist. Wenn der Arbeitsvertrag dynamisch auf den für die Beklagte geltenden MTV verweist, ist auch die Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung in § 19 Nr. 5 MTV in Bezug genommen worden. Da sich die BV Demografie im Rahmen dieser tariflichen Öffnungsklausel bewegt, verstößt sie auch nicht gegen den Tarifvorrang entsprechend dem Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG. Die Verkürzung der Arbeitszeit für 2,5 Jahre ist auch noch von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG umfasst. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt nach der Rechtsprechung des BAG davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die "normale" betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die "übliche" bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG, Urteil vom 03.06.2003 - 1 AZR 349/02; BAG, Beschluss vom 24.04.2007 - 1 ABR 47/06). Hier sah die BV Demographie eine Arbeitszeitverkürzung bis zum 31.12.2019 vor. Damit haben die Betriebsparteien eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass nach dem 31.12.2019 wieder die vorherige 39-Stundenwoche gelten wird. Insofern hatte die Kammer keine Zweifel, dass es sich um eine (nur) vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG handelte. Selbst wenn man aber annehmen würde, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien eine statische wäre, würde das zu keinem anderen Ergebnis führen. Denn die BV Demografie würde auch dann die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel verdrängen. Ein individueller Günstigkeitsvergleich zwischen der Betriebsvereinbarung und den Regelungen des Arbeitsvertrags ergibt die Anwendung der Betriebsvereinbarung, denn einem Kündigungsschutz für 46 Monate steht eine Vergütungsreduzierung von netto ca. 3,5 % für 30 Monate gegenüber. Da damit die BV Demografie wirksam ist und auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Praxishinweis:

Das Arbeitsgericht hatte bereits ein Feststellungsinteresse der Klägerin teilweise verneint. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung besteht für die Klägerin ein Feststellungsinteresse bezüglich des zeitlichen Umfangs der Wochenarbeitszeit im Zeitraum vom 01.07.2017 bis 31.12.2019. Wie die Klägerin zutreffend in der Berufungsbegründung angegeben hat, bezieht sich die Klage nicht nur auf vergangene, sondern auch auf zukünftige Zeiträume. Deshalb kann die Klägerin nicht uneingeschränkt auf eine Leistungsklage verwiesen werden. Der MTV sieht sowohl in der von der Klägerin angenommenen Fassung wie in der von der Beklagten angenommenen Fassung für Mehrarbeit, Sonderzahlung und Entgeltfortzahlung eine Verknüpfung mit der regelmäßigen Arbeitszeit bzw. dem dafür geschuldeten Entgelt vor. Für all diese Fragen kann mit der Feststellungsklage Klarheit geschaffen werden, ohne dass das jeweils in einzelnen gerichtlichen Verfahren geklärt werden müsste. Aus denselben Gründen ist die Verpflichtung zur Abrechnung und Auszahlung der Nettobeträge zulässig, jedenfalls auch für die zukünftigen Zeiträume.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 25.07.2019, Az.: 10 Sa 82/19